Der er kamp om medarbejderne på det danske arbejdsmarked. Flere og flere virksomheder oplever, at de i stigende grad har svært ved at nå i mål med deres rekrutteringer. STAR1 konkluderer, at knap hver fjerde rekruttering har været forgæves henover efteråret/vinteren 2018. Det hæmmer væksten i de danske virksomheder, og rekrutteringsopgaven må derfor øverst på agendaen i din virksomhed. Det er mere end blot et HR-anliggende.
Tomme taburetter medfører desperation og ufuldendte løsninger
Lige nu betyder den høje beskæftigelse i Danmark formentlig, at du som rekrutterende virksomhed, chef, kollega eller HR-ansvarlig oplever udfordringer med at tiltrække og rekruttere de rette kandidater til din virksomhed. Der er med andre ord rift om kompetencerne.
Gennemsnitligt er halvdelen af de fejlslagne rekrutteringsforsøg, som STAR refererer til, endt med, at stillinger slet ikke besættes. Det skaber stress i organisationen. Den anden halvdel af de fejlslagne rekrutteringer er endt med, at stillinger er blevet besat af kandidater uden de rette kompetencer. Det skyldes typisk, at beslutningerne træffes på baggrund af alvorlig mangel på ressourcer og en snært desperation.
Men hvad stiller du reelt op, når du igen og igen står med tomme taburetter og en stribe af opgaver, der skulle være løst i går, og du fortsat mangler kvalificerede kandidater til at løfte de specifikke ansvarsområder?
Udfordringen tvinger rekrutteringsansvarlige, ansættende ledere og chefer til at gøre op med de klassiske tilgange til at løse rekrutteringsopgaven og gå langt mere strategisk og velovervejet til værks.
Højeste niveau af forgæves rekrutteringer i ti år
Danmark har nået det højeste niveau af forgæves rekrutteringer i ti år. En rapport fra STAR* viser, at danske virksomheder har haft 70.340 forgæves rekrutteringer.
Det svarer til 22% fra september 2018 til februar 2019. Det er mange, og alt for mange, med alvorlige konsekvenser for utallige virksomheder.
Hæv din rekruttering op på strategisk niveau
Du har forhåbentlig for længst indset, at du i rekrutteringssammenhæng ikke længere kan stole på dine traditionelle rekrutteringsværktøjer.
Udfordringen med dine jobopslag er, at de primært henvender sig til de aktivt jobsøgende. Vælger du at investere tid i at gennemgå uopfordrede ansøgninger, er det med et usikkert resultat for øje; du aner ikke, hvad du finder.
Du kan godt forsøge dig med anbefalinger fra dine medarbejdere, men det er svært at sætte sin lid til og tæt på umuligt at planlægge efter. Og en mulig intern rokade afføder højst sandsynligt nye rekrutteringsbehov i virksomheden, uanset hvor nøje planlagt de end er. Problemet skydes så at sige bare videre i organisationen, selvom interne talentprogrammer og succession planning også de senere år er kommet højt på agendaen.
Den klassiske tilgang til rekruttering er altså slet ikke tilpasset det jobmarked, vi ser i dag – og efterlader dig i virkeligheden kun med endnu større problemer.
Du må tage situationen alvorligt og løfte dine rekrutteringsudfordringer op på strategisk niveau.
Men at få rekruttering på den strategiske agenda kræver, at du får skabt et overblik over de forskellige rekrutteringsudfordringer på tværs af hele forretningen. Det kræver, at du får analyseret og prioriteret de forskellige rekrutteringsbehov, så du bliver skarp på, hvordan du kan lykkes på de respektive områder; de kræver muligvis hver sin specialiserede metode og tilgang for at nå i mål.
De områder, hvor du har de største udfordringer med at lykkes, er de områder, hvor du i særdeleshed må gøre noget andet, end du ’plejer’ – og så bør du især undgå, at der går stordrift i den. Ved at benytte en langt mere strategisk funderet rekrutteringsmetode kan du i højere grad tage højde for situationen på det nuværende jobmarked.
Rollerne er byttet om – det ”fembenede lam” kommer ikke af sig selv
Som rekrutterende virksomhed må du gøre dig mindst lige så synlig og attraktiv som kandidaterne. Du er under pres. Det er dig, der skal handle og levere en god performance samt en god rekrutteringsproces. Virksomhedens omdømme spiller ind og skal også plejes. Du kan ikke undsige dig kandidatens perspektiv og præmisser – nu må du komme til dem; altså udfylde den opsøgende og imødekommende rolle.
Du må benytte andre metoder for at lykkes, og der skal samtidig investeres i at bygge relationer til kandidater, så du er et skridt foran, når en stilling bliver ledig. I dag er det kandidaterne, der vurderer dig som rekrutterende virksomhed, og det er et væsentligt aspekt.
Det er naturligvis tidskrævende at strukturere og eksekvere unikke rekrutteringsprocesser og samtidig vedligeholde relevante og specialiserede faglige netværk. Og særligt udfordrende kan det være på samme tid at skulle supportere flere forretningsområder og løbende vedligeholde relationer og netværk på tværs af disse.
Oveni det er der hård konkurrence virksomhederne imellem. Derfor kan det også være en afgørende faktor, at du som rekrutterende virksomhed ved, hvornår du skal ’rykke’ og ikke forsinke en proces eller en mulig dialog med en potentiel kandidat. Her bliver timing, rettidig handling og en vis agilitet afgørende parametre.
Du må i højere grad agere på kandidaternes præmisser og tilpasse de enkelte rekrutteringsforløb, hvis du vil lykkes med din rekruttering. I figuren kan du finde inspiration til, hvordan du kan tilrettelægge en rekrutteringsproces, der kræver særligt fokus.
Hvad er plan B, når du ikke har budget eller ressourcer?
Hvordan sikrer du så alligevel et kvalificeret valg, hvis du ikke har budget og ressourcer til at investere i unikke, strukturerede processer og holde kandidatrelationer ved lige?
En alternativ mulighed for at sikre ordentlig kvalitet kan være at vægte de personlige kompetencer – på mere kvalificeret vis. Det vil sige at bringe dem mere i spil og decideret vælge ud fra disse i rekrutteringsprocessen, når du ser dig nødsaget til at overveje kandidater med færre kvalifikationer eller mindre erfaring, end du oprindeligt ønskede.
Kig på evnen til at tage nye ting ind. En nysgerrig kandidat med høj indlæringsevne kan hurtigt sætte sig ind i et nyt job og nye opgaver og hurtigt opbygge nye kompetencer. Der er med andre ord et stort potentiale. Og det er et interessant parameter i din vurdering af kandidaten.
Kandidater, der føler og udtrykker en vis stolthed ved deres arbejde, kan også være interessante. De performer ganske enkelt bedre, og der er større sandsynlighed for, at de tager ansvar og ejerskab over opgaverne. Samtidig fungerer medarbejdere, der er stolte af deres arbejde, som ideelle ambassadører, og de kan hjælpe dig med at tiltrække flere dygtige medarbejdere.
Desuden er det væsentligt at være opmærksom på, om kandidaten udviser initiativ.
En medarbejder, der selv undersøger, hvordan vedkommende kan bidrage bedst muligt, og som tør løbe efter nye bolde, er guld værd.
Rekrutterer du til et team, er det naturligvis vigtigt at gå efter holdspillerne; kandidater, der kan samarbejde, og som trives med at dele viden og gerne giver en hjælpende hånd til deres kollegaer. De sætter ofte organisationens behov over deres egne og skaber stor værdi for din virksomhed.
Figur: målrettet rekruttering – Human Capital Services
Når Basico påtager sig en rekrutteringsopgave, identificerer og kontakter vi et bredt felt af kvalificerede ansøgere. Vi bruger vores erfaring og faglighed til at snævre feltet ind ved hjælp af dybdegående samtaler og grundige testværktøjer, så vi finder den helt rette kandidat.
