insights article

AI og rekruttering

Få inspiration
Tilmeld dig vores nyhedsbrev, og få et fagligt indspark med substans direkte i indbakken.
Del artikel
Nicolai Kühl
Managing Partner

Kunstig intelligens (AI) har i mange år været et kendt begreb i Finance. Nu er AI også for alvor rykket ind i HR, når det handler om at rekruttere nye medarbejdere. Det kan både spare tid og forhindre fejlansættelser.

Del artikel

I flere år har det været normalt, at ansøgninger skal sendes via online-ansøgningsskemaer, hvor selve ansøgningen og CV’et skal vedhæftes som et upload. I lang tid har det alene været et spørgsmål om at transportere ansøgningen elektronisk fremfor per brev. Sådan er det stadig for mange virksomheder, men nu er robotterne for alvor ved at tage over i selve rekrutteringsprocessen.

Automatiseret rekruttering

Det handler om at gøre rekrutte­ringen lettere og samtidig spare de menneskelige ressourcer. Det kan gøres ved at automatisere nogle af de kedeligste og tunge­ste opgaver, som HR udfører i forbindelse med rekruttering.

Ved hjælp af kunstig intelligens kan kontorrobotter slå job op, sortere enorme mængder data, arkivere modtagne ansøgninger samt skabe og klassificere ansø­gerprofiler, mens en chatbot kan stå for kommunikationen med ansøgerne – eller i hvert fald den indledende kommunikation. En chatbot kan genkende og forstå sprog, den kan matche en forespørgsel med et relevant svar, og den har adgang til viden og data, som den bruger i sine svar. Chatbots er efterhånden blevet et almindeligt brugt værk­tøj; fx er der flere end 30.000 aktive chatbots på Facebook.

Interviewet af en algoritme

I Kina har virksomheden Seedlink hjulpet koncerner som Hugo Boss og Coca-Cola med ansættelse af medarbejdere ved hjælp af robotter. Robotterne stiller ansø­gerne tre åbne spørgsmål, der er skræddersyet til den enkelte stilling. Ansøgerne skal ganske kort besvare spørgsmålene, og ud fra den måde, hvorpå de bruger deres sprog i svaret, bliver det afgjort, om de går videre i forløbet eller ej.

I USA holder Google øje med de brugere, som udviser den form for adfærd, de ønsker af deres medarbejdere. Dem, som lever op til Googles ønsker, bliver kontaktet uopfordret og inviteret til et videre forløb. Hos LinkedIn har de udviklet deres egne elektroniske systemer til at nå interessante kandidater – også uopfordret.

En anden amerikansk virksomhed, 42.floors.com, var ved at drukne i ansøgninger. Derfor begyndte de at bruge rekrutteringsrobotter til at scanne ansøgningerne. På få dage var ansøgerfeltet bragt ned til to-tre procent af de 4.000 an­søgninger, de havde modtaget. To dage senere havde de ansat deres nye medarbejder.

Robotterne er kommet for at blive

Arbejdsmarkedet i Danmark går i retning af, at vi bliver mere og mere specialiserede, og især får virksomheder med et godt image mange (uopfordrede) ansøg­ninger. I nogle tilfælde kan det være flere tusinde om måneden. Det ville være fuldstændigt uoverkommeligt at gennemgå dem manuelt. Derudover har mange virksomheder udfordringer med at få tilstrækkeligt relevante ansøgninger.

Her kommer AI-teknologien virkelig til sin ret. En robot kan eksempelvis programmeres til at fravælge ansøgere, der ikke har et match på fx 60 % eller 80 % på ord, der indgår i de ønske­de kompetencer. Det kan også være, at virksomheden ønsker ansøgninger fra kandidater, der har færdiggjort deres uddannelse et specifikt år. For at robotten skal kunne frasortere alle de ansøgninger, der ikke stemmer overens med de ønskede kriterier, og dermed minimere bunken af irrelevante ansøgninger, skal kriterierne være klart faktuelle.

Med de online-kanaler, der er til rådighed i dag, kan HR også bruge robotterne til at afsøge markedet for relevante kandidater og til at finde yderligere informa­tion om kandidater, der allerede har sendt en ansøgning. Ved at lade en robot scanne de sociale medier, forskellige fora, blogs eller private hjemmesider kan HR få langt flere relevante kandidater i spil.

Optimering af ressourcerne

Det mest lokkende argument er naturligvis, at rekrutteringsrobotten er en HR-medarbejder, der sparer virksomheden tid og penge. Det er dog ikke kun på omkostningssiden, at der er for­bedringer. Kvaliteten af rekrutteringen øges også:

  • HR kan søge mere effektivt i ansøgerdatabasen, når der er angivet nogle meget specifikke kriterier.
  • Robotterne arbejder efter de retningslinjer og regler, som HR-medarbejderne har besluttet.
  • Chatbotten kan interagere med ansøgerne og holde dem engagerede gennem hele rekrutteringsprocessen ved at holde dem opdaterede om procesforløbet.

Rekrutteringsrobotten arbejder altid, 24/7, og den er 100 % stabil. Den laver ikke fejl, og den følger altid de procedurer, den er pro­grammeret til. Kontorrobotter er allerede kendt i Finance, hvor de blandt andet bruges til automa­tisering af repetitive opgaver i bogholderiet og i forbindelse med dataoverførsler ved rappor­tering for bare at nævne et par eksempler.

”AI kan effektivisere rekrutteringsprocessen og spare HR-medarbejderne meget tid, men der skal stadig mennesker til.”

Ingen robotter uden mennesker

Der er selvfølgelig også udfor­dringer ved rekrutteringsrobotter, og en af dem er, at virksomhe­derne har forskellige formularer, som ansøgerne skal tilpasse deres ansøgninger til. Hvis ro­botten ikke forstår eller finder de nøgleord, den er programmeret til at kigge efter, kan ansøgerne risikere at blive diskvalificeret på et forkert grundlag.

En anden udfordring er, at det kan gøre det vanskeligt at tilpas­se en ansøgning og et CV til for­mularerne, hvis en ansøger har atypisk erhvervserfaring. Selvom ansøgeren kan vise sig at være det bedste match til stillingen og virksomheden, kan ansøgeren risikere at blive frasorteret, hvis rammerne er ufleksible. Det kan betyde noget for diversiteten af medarbejdere i virksomheden.

AI kan effektivisere rekrutteringsprocessen og spare HR-med­arbejderne meget tid, men der skal stadig mennesker til. Den kunstige intelligens kan sortere en masse overflødige ansøgninger fra, og så kan HR tage over.

GDPR

Den 25. maj i år trådte EU-for­ordningen General Data Protection Regulation i kraft. I daglig tale kalder vi den GDPR eller person­dataforordningen. Forordningen påvirker den måde, virksomhe­derne skal behandle og opbe­vare fortrolige, personlige og potentielt følsomme oplysninger på. Det har i høj grad indflydelse på jobansøgninger og CV’er, og virksomhederne er, siden for­ordningen trådte i kraft, blevet tvunget til at strømline deres rekrutteringsprocesser.

Virksomhederne skal kunne dokumentere, at informationer om ansøgerne bliver opbevaret og gemt forsvarligt og slettet, når de ikke længere skal bruges. Det er virksomhedens ansvar at sikre, at personoplysninger ikke flyder rundt i organisationen.

Efter den 25. maj er det blevet meget vanskeligt fortsat at modtage ansøgninger via mail. Det er ikke ulovligt, men det gør det næsten umuligt at holde styr på persondata. En ansøgning via mail bliver hurtigt sendt videre til en eller flere i ansættelsesudvalget, som måske printer den. Det gør det stort set umuligt at dokumentere, at GDPR bliver overholdt, og det taler for at automatisere så mange af processerne som muligt.

Det gode AI-forløb

Der er mange fordele ved at benytte kunstig intelligens i rekrutteringen af nye medarbejdere. Din virksomhed får et bedre overblik over ansøgninger og ansøgere, og medarbejderne får samtidig frigivet tid til andre værdiskabende opgaver.

For at komme godt i gang med en automatiseringsproces skal du:

  • Kende jeres processer og vide, hvilke der med fordel kan automatiseres
  • Kende risiciene ved at auto­matisere/ikke automatisere processerne
  • Sørge for, at der løbende er tid til at opdatere robotten.

Men når det er sagt, så behøver det ikke revolutionere hele HR på én gang. Du kan starte med at udvælge enkelte tunge processer i afdelingen, hvor det er muligt at sætte regler op for, hvad robotten skal gøre.

Det kan eksempelvis være at åbne en mailboks dedikeret til ansøgninger og herefter hånd­tere hver enkelt ansøgning i forhold til registrering af data i HR-systemet, flytning af vedhæf­tede filer osv.

 

Nicolai Kühl
Nicolai Kühl
Managing Partner
Rekrutteringsrobotter skaber værdi.
Basico kan hjælpe dig med, hvordan din virksomhed med fordel kan arbejde med AI og rekrutteringsrobotter – og hvilke processer og udfordringer du skal være opmærksom på. Vores tilgang bygger på kontorrobotter, som medarbejderne i HR selv lærer at betjene, og som hjælper med én proces ad gangen.
I takt med at medarbejderne opbygger erfaring med og tryghed ved robotten, kan der kobles flere processer på. Kontakt os og hør mere.
Få vores faglige magasin Content

I Content finder du masser af inspiration til supportfunktionerne i form af faglige artikler og tankevækkende interviews.