Fire principper: Sådan skaber du et sundt og værdifuldt feedback-klima!

Halvdelen af alle medarbejdere og ledere i moderne organisationer har et ’socialiseret mindset’. Det betyder, at du lytter mere til input udefra end indefra. Og det giver faktisk god mening. Fordi det skaber successtyrede medarbejdere og ledere, der vil gå langt for at levere det, som giver anerkendelse. Men hvordan skaber du en god feedbackkultur og giver værdifuld feedback? Få fire principper her.

Feedback handler bl.a. om at få afstemt forventninger med hinanden, og feedback er en forudsætning for et godt samarbejde mellem medarbejdere og ledere. 

Og magtforholdet i en organisation spiller altid en rolle, når der skal gives feedback til medarbejdere; hvis din leder giver dig feedback, kan det fx virke mere voldsomt, end hvis din kollega giver dig feedback. 

Undersøgelser viser, at grundforudsætningen for at udvikle en god og sund organisation er en ærlig og autentisk dialog mellem medarbejdere, ledere og samarbejdspartnere. 

Derfor er det vigtigt, at I taler åbent om jeres relation og reflekterer over, hvordan det kan påvirke modtagelsen af feedbacken.

Feedback kan bruges til at følge op på medarbejdernes præstationer og udvikling. Samtidig kan feedback hjælpe din medarbejder med at klatre højere op ad karrierestigen ved at forbedre vedkommendes performance. 

På den måde er feedback et middel til, at både medarbejderen og organisationen når sine mål.

Når du skal give feedback, er et godt tip, at du skal beskrive den adfærd, du kan observere. 

Hvis du fx ser en medarbejder, der sidder uroligt på en stol, kan du sige: ”Jeg kan se, at du sidder uroligt.” 

Og ikke: ”Er du nervøs, siden du sidder så uroligt?” 

Fordi du dermed tolker på adfærden og kan virke anklagende. Modtageren kan derfor misforstå intentionen, gå i forsvarsposition, og feedbacken vil synke til jorden. 

Du kan med fordel også sætte løsningsforslag på agendaen og præsentere disse fremfor at give ukonstruktiv negativ feedback og formulere noget a la: ”Jeg har oplevet en lignende situation og valgte at løse det sådan her.” 

Hvis du fokuserer på problemer i din feedback, vil det nemlig ikke altid give de nødvendige redskaber til at løse eventuelle problematikker. 

Således giver du den ansatte ’feedforward’ fremfor feedback, hvor fremadrettede løsninger erstatter den begrænsede og statiske feedback.

Feedback har den største effekt, hvis der er blevet skabt en feedbackkultur på arbejdspladsen. 

Men en feedbackkultur opstår og udvikler ikke sig selv. Den bliver skabt i dagligdagen af de mennesker, organisationen består af. 

Der er derfor et par grundelementer, der skal være på plads. Her er en tryg ramme for kommunikation vigtig for, at feedback kan opfattes som et værdifuldt værktøj. 

Men hvordan skaber man så en tryg ramme, tænker du måske? Det handler bl.a. om at gå foran med det gode eksempel og om hyppighed: 

Det er nemlig især vigtigt, at du går forrest som leder og eksemplificerer, hvordan en feedbackkultur kan søsættes. Hvis feedbacken fx kun bliver givet sjældent, kan det hurtigt blive en tung byrde for medarbejdere og ledere. 

Inden for elitesporten vil det heller ikke give mening, hvis en idrætsudøver kun får feedback en gang årligt a la MUS-samtalerne; her gives feedbacken løbende i forbindelse med træningen.

Nyansatte og erfarne medarbejdere har forskellige behov for feedback fra deres leder. 

Og selvom vi tolker ud fra generaliseringer, så kan det give rigtig god mening at anvende metoder, der passer til den enkelte medarbejde og at tage højde for vedkommendes alder.

• Baby Boomers (1946-1964) foretrækker feedback, hvor du er 100% til stede under samtalen og giver feedback face-to-face. Det er vigtigt, at du er anerkendende og lyttende og skaber en ligeværdig kommunikation. 
• Generation X (1965-1980) vil ikke spilde tiden og skal have hurtig og målrettet feedback. X’erne vil gerne arbejde selvstændigt, men har brug for en klar besked om, hvad de har gjort godt, eller hvad der kan gøres bedre. 
• Generation Y (1981-1996) vil gerne opleve, at de lærer noget, når de er på arbejde. Tag derfor udgangspunkt i deres faglige mål, og giv feedback som en del deres læringsproces. De arbejder også bedst med løbende sparring. 
• Generation Z (1997-) er vant til konstante ’gratifications’, likes og kommentarer. Og det påvirker deres behov for konstant feedback; de har nemlig aldrig oplevet et computerspil, hvor de skal vente en uge på at få at vide, om de har vundet. Med andre ord: De får feedback med det samme, så det har de også behov for på arbejdet, når de står over for deres leder. Gerne med en god omgang glimmer på toppen.

Vi håber, at ovenstående principper har givet dig lidt inspiration til, hvordan du kan gribe feedback an.

-

Kilder: 

10 Employee Feedback Statistics You Need For 2022 – Oak Engage 

Sådan skaber du en bæredygtig feedback-kultur, som kan ses på bundlinjen – Mannaz kurser og uddannelser 

Guide: Sådan giver du feedback på tværs af generationer – Fagbevægelsens Hovedorganisation (fho.dk) 

Joharis vindue