HR-strategi for økonomifunktionen

HR-strategi for økonomifunktionen

Over de senere år har opgaverne og udfordringerne for økonomifunktionen ændret sig markant.

Den markante ændring betyder, at medarbejderne står over for opgaver, systemer og strukturer, som var fuldstændigt ukendte for få år tilbage. De kompetencer, som økonomiafdelingen besidder, skal udvides, og derfor må de ansvarlige i stigende grad inkludere HR-planer i deres prioritering og udviklingsplaner.

Etablering af en HR-strategi for økonomifunktionen

Arbejdet i økonomifunktionen er personafhængigt, og af den årsag – om ikke andre – er det nødvendigt med en effektiv og omfattende strategi for udvikling af de ansatte, der leverer produkterne gennem indsatsen i økonomifunktionen. Dygtige og kompetente medarbejdere forbliver et af de mest værdifulde aktiver, som økonomifunktionen bygger på. Fastlæggelse af, hvor afdelingen er nu kompetencemæssigt, og hvilke fremtidige kompetencer der kræves, er et af de første skridt på vejen mod en HR-strategi for økonomifunktionen. Det er nødvendigt at kende destination og udgangspunkt for at kunne planlægge en rejse. Denne opgave må derfor ikke undervurderes, da resten af arbejdet baseres herpå. Arbejdet kan nedbrydes i følgende dele:

  • Fastlæggelse af kompetencer, der behøves nu og i de næste 3-5 år
  • Udarbejdelse af kompetencemodel
  • Fastlæggelse af nuværende kompetenceniveau
  • Etablering af processer og systemer for medarbejderudvikling og -coaching
  • Udvikling af planer og materialer for træning og rekruttering

Økonomiafdelingens kompetencemodel

Økonomiafdelingens kompetencemodel skal fungere som et værktøj, der underbygger den samlede udviklingsplan for afdelingen. Modellen skal sætte medarbejderne i stand til at følge med de udfordringer, der følger af ændringer i organisation og processer. Det kræver, at kompetencemodellen kan anvendes til:

  • At beskrive, hvilke grundlæggende kompetencer der behøves
  • At fastlægge individuelle behov for udvikling af den enkelte medarbejder
  • At fungere som et værktøj til karriereplanlægning og -udvikling

Kompetencemodellen kan herefter sammenkobles med beskrivelser af de enkelte positioner i økonomifunktionen, hvorved folk, der besidder stillingerne eller søger på åbne positioner, kan vurdere deres nuværende evne til at bestride posten. Når virksomheden har fuldendt fastlæggelsen af det nuværende kompetenceniveau ved anvendelse af kompetencemodellen, kan fokus rettes mod de personlige udviklings- og træningsplaner. Disse planer skal ses i sammenhæng med den overordnede HR-strategi for økonomifunktionen, således at medarbejderne kan se, at der er behov for de kompetencer, de tilegner sig. Investeringen i uddannelse og træning gøres samtidig mere effektiv, da den er åbenbart målrettet, og resultaterne kan måles.

Kommunikation og forandring

Fordi kompetencemodeller spiller en stor rolle for den måde hvorpå medarbejdere agerer og opfatter sig selv og deres kollegaer, er det vigtigt, at ledelsen på et meget tidligt tidspunkt tydeligt kommunikerer, hvad kompetencemodellen skal anvendes til, og kæder kompetencemodellen og dens indhold sammen med strategien for virksomheden og for økonomiafdelingen. Mange virksomheder har endnu ikke udviklet tydelige kompetencemodeller for økonomifunktionen, og mange medarbejdere har heller ikke i tidligere jobs stiftet bekendtskab hermed. Introduktionen af kompetencemodeller kræver derfor, at ledelsen har fokus på håndteringen af de udfordringer, som forandringen medfører. Den forandring, som ledelsen kan opfatte som ubetydelig, kan blandt medarbejderne modsat opleves voldsom, fx som følge af usikkerhed over for den langsigtede afsmitning på løn og udviklingsmuligheder. En proaktiv og professionel håndtering af forandringsprocessen øger markant succesraten. Fire overordnede, men grundlæggende, principper kan hjælpe ledelsen, således at personalet bakker op om implementeringen af kompetencemodellen frem for at modarbejde det nye og fremmede:

  • Ledelsen skal involvere medarbejdere i processen.
  • Der skal udvises lederskab i selve initiativet.
  • Ledelsen skal støtte tiltaget på alle niveauer og i alle situationer.
  • Forandringen skal være planlagt.

Værd at fremhæve er, at det er helt afgørende, at løn og forfremmelser skal knyttes tæt op til kompetencemodellen for derigennem at understrege ledelsens opbakning til initiativet.

Medarbejdernes vurdering af chefer

Som supplement til introduktionen af en kompetencemodel bør det samtidig eller i forlængelse heraf overvejes at implementere feedback-systemer fra medarbejdere til deres overordnede 1-2 niveauer over dem. Dette kan bevidne, at ledelsen vurderer alle medarbejdere for at hjælpe dem til at udvikle sig selv og lader sig selv vurdere af samme årsag.

Return on investment

Et velgennemtænkt forløb for implementeringen af en kompetencemodel kan ikke gennemføres på et par uger. Afhængigt af ambitionsniveau og afdelingens størrelse vil indsatsen være betydeligt større. Til gengæld er afkastet stort selv med 8-10 medarbejdere i økonomifunktionen. De ressourcer, som medarbejderne besidder, men som pt. ikke udnyttes, kommer til fuld gavn for virksomheden, der allerede betaler medarbejderen den samme løn. En forbedring af effektivitet og kvalitet på blot 5 % vil udskyde rekrutteringsbehovet. Ofte oplever vi også øget fastholdelse af medarbejderne, hvorved et dyrt rekrutterings- og oplæringsforløb undgås.


Basico kan hjælpe

Basico har erfaringen med at hjælpe økonomifunktioner med at identificere fremtidige krav til kompetencer, analysere det nuværende niveau og implementere kompetencemodellerne. Gennem processen CFO Dialog kan vi hjælpe CFO'en med at få udarbejdet et CFO Roadmap, der med fordel kan bruges som grundlag for en vurdering af de fremtidige kompetencebehov. Vi hjælper også CFO'en med både uddannelse og rekruttering af fastansatte økonomifolk. Du er meget velkommen til at kontakte os på e-mail info@basico.dk eller telefon 696 926 46, hvis du ønsker at høre mere om ovenstående.

Vil du være et skridt foran dine kollegaer?

Tilmeld dig Basicos nyhedsmail og få inspiration til forandring og udvikling. 

Du modtager samtidig abonnement på online-udgaven af Content, Basicos faglige magasin, hvor vi i en række spændende artikler inspirerer dig og din virksomhed til at skabe et stærkt fundament for vækst og udvikling.

TIlmeld dig her