Et opråb fra to pokkers millennials

Du skal ikke lede længe for at finde gode råd til, hvordan du leder millennials, da der hele tiden publiceres nye artikler, der proklamerer, at de har knækket koden. Problemet er blot, at mange af disse artikler ikke er skrevet af millennials, og at de 'gode' råd ofte stikker i øst og i vest, fordi forfatterne til artiklerne mangler indblik i og forståelse for målgruppen.

Vi mener, at det er på tide, at vi får lov at komme til orde, så vi 'pokkers millennials' kan få lov at fortælle dig, vores kommende chef, hvad vi forventer af dig – og hvad du kan forvente af os.

Tag os alvorligt – det lønner sig

NEJ. Vi forventer ikke, at vi kommer til at redde verden i vores første job, men vi forventer, at vi bliver taget alvorligt, at vi bliver udfordret, og at vi bliver udviklet.

Men hvordan sikrer du som leder, at vi millennials kan se en kontinuerlig udvikling i jobbet?

I dag følger unge mennesker ikke den traditionelle karriere­stige. I stedet foretrækker flere og flere at flekse op og ned ad karrierestigen, hvis det betyder, at der er større mulighed for udvikling af faglige og personlige kompetencer. Karriereplanlægning er et forældet begreb i vores verden!

Når vi træder ind i en virksomhed, er det i højere grad kompetenceplanlægning, der er i fokus. Derfor er det alfa og omega, at du som chef sætter nogle udviklingsrammer for os, så vi ved, hvordan udsigterne for vores fremtid ser ud i din virksomhed.

Rammerne må gerne være ambitiøse, for vi vil gerne bevise, at vi kan udrette noget. Så hvis du, kære leder, formår at sætte de rigtige rammer for vores udvikling, kvitterer vi med hårdt arbejde, kvalitet, loyalitet og faglighed.

Nøgleordene for de yngre generationer er altså: udvikling, udvikling og udvikling.

Hvis ikke vi kan se en udvikling i vores arbejdsliv, hvad end det drejer sig om arbejdsopgaver, ansvar eller monetære belønninger, ja, så falder motivationen.

Da vi jo stadig er lidt smånaive, er vi i disse situationer heller ikke bange for at rykke teltpælene op – det kunne jo være, at græsset var grønnere på den anden side?¹ Derimod kan vores loyalitet og engagement let vindes, hvis vores udvikling og ambitioner tages alvorligt.

Ros os nu, for fanden!

Vi forventer ikke en babysitter, der kigger os over skulderen og klapper af os, når vi gør noget rigtigt. Vi forventer derimod en sparringspartner, der kan spille os bedre, og som viser os tillid ved at give os ansvar.

Og husk nu at rose os – det er hamrende motiverende, og det er med til at opbygge vores faglige selvtillid.

Det er også en eksistentiel ting for os. Vores generation identificerer sig i meget høj grad med det, vi beskæftiger os med. Derfor er det ekstra vigtigt for os at vide, at vi bliver opfattet som fagligt dygtige og værdiskabende.

Ros og anerkendelse er derfor særligt betydningsfuldt for os, og det er i høj grad med til at determinere vores indre motivation. Det er en lavthængende frugt, men der skal ikke meget til for at gøre en forskel.

Så gør det nu bare. Du vil ikke fortryde det, når du ser, hvilken indvirkning det har på vores performance.

Vis os retningen, men lad os selv vælge stien

Du har sikkert hørt skræk­historierne om generation 'millennials', men er vi nu også så anderledes? Måske vi 'bare' kræver en leder, der ikke er bange for at stå på venstre ben i stedet for højre. En leder som er omstillingsparat.

Til syvende og sidst er det gode lederskab i det 21’ende århundrede måske ikke markant anderledes end tidligere. Det handler jo stadig om gensidig respekt og forståelse leder og medarbejder imellem.

Når du som leder inviterer os ind i varmen i virksomheden, er det vigtigt, at de grundlæggende rammer for, hvornår, hvorfor og hvordan vi når de opsatte mål er på plads, samtidig med at vi får frihed til at udforske løsnings­mulighederne på egen hånd.

Den gode psykologiske kontrakt udspringer af en afklaring af ambitionerne på vores side og forventningerne på din side. Skabes der en ramme mellem disse to hjørnesten, hvor retningen anvises, men hvor der er plads til, at vi selv vælger en sti, så er der grobund for et frugtbart samarbejde.

Så giv plads til frihed under ansvar. Ikke bare på papiret og verbalt, men helt reelt. Om du vil det eller ej, kommer vi med fingeren på pulsen inden for vores respektive fagområder, og det vil være synd, hvis ikke denne mulighed bliver udnyttet.

Bring feed forward i spil

Feed forward-kulturen gør op med den bagudrettede feedback og giver ideer til, hvad vi rent faktisk kan gøre i fremtiden fremfor, hvad vi eventuelt gjorde forkert tidligere.

Dermed ikke sagt, at det ikke er vigtigt at få feedback, hvis opgaverne er blevet løst forkert, og der er behov for, at vi sadler om.

Men feed forward har et mere positivt afsæt og efterlader energi til at ændre tilgang til opgaverne og dermed inddrage os selv i egen læringsproces. Det handler om balance, men det essentielle er, at du som leder har en god og klar kommunikation.

Når vi både taler om udvikling og frihed, så forventer vi, at der bliver stillet krav til os i form af mere krævende opgaver, så vi mærker en progression i jobbet.

Vi ønsker at få en leder, der ser os som kompetente til vores job, og som har tillid til, at vi kan tænke rationelt og selvstændigt. Med denne frihed følger der naturligvis også en accept af, at vi kommer til at begå fejl, og det skal du som leder være indstillet på.

Vi er nye på arbejdsmarkedet. Vi har store armbevægelser og vil en masse, men vi mangler erfaring. Derfor kommer vi til at falde – sikkert også flere gange. Kan man kalde det for arbejdslivets 'tumlingeeffekt' (fald, rejs dig, fald, rejs dig)? Det virker måske banalt, men det er en definerende og vigtig proces, da det er her, vi udvikler os allermest.

Sæt pris på mangfoldigheden – den er en gave

Tænk på dig selv som leder – og tænk på, hvor godt det er, at tiderne skifter.

Hvis ikke verden og især befolkningen havde ændret sig, så ville vi helt sikkert ikke stå, hvor vi gør i dag.

Værdsæt derfor mangfoldigheden i arbejdsstyrken, og værdsæt de muligheder, det giver din virksomhed at kunne tiltrække og forhåbentlig fastholde de yngre generationer i netop jeres afdeling.

Tag ejerskab for den proces, det er at skabe en forbindelse af gensidig respekt mellem os og dig. Få os til at forstå, hvorfor du gør, som du gør, og få os til at forstå, hvorfor vi skal se dig som rollemodel. Af og til er det rart for os at have nogen at støtte os til i en professionel kontekst i en til tider hård verden. Derfor er det vigtigt for os at se dig som et forbillede.

Mangfoldighed har mange facetter.

Når du som leder beskæftiger dig med mangfoldighed, er det også vigtigt at vide, at der ikke eksisterer en entydig facitliste til, hvordan du får succes med at lede os millenials.

Dog skal du vide, at vi sætter stor pris på autenticitet, integritet og ærlighed, da vi selv søger at bringe disse værdier i spil i vores arbejde. Så kom endelig til os, og lad os snakke om vores forskelligheder.

Det er i samspillet mellem vores respektive unikke perspektiver, at værdifuld viden skabes.

Dialogen er vigtig, og det er lige så vigtigt for dig at lytte til os, som det er for os at lytte til dig. Det er et samspil, og dét at spille os gode sammen er i virkeligheden det, vi alle ønsker.

1 https://www.mm.dk/artikel/mange-millennials-allerede-ben-ude-doeren