Derfor virker individuel bonus ikke efter hensigten

Derfor virker individuel bonus ikke efter hensigten

Af

Problemstillingen omkring individuel bonus og omfanget af enkeltpersoners lukrative bonusordninger bliver med jævne mellemrum debatteret.

Men nu er tiden inde til et opgør.

For de virker ikke efter hensigten – tværtimod. Alligevel anvender mange private virksomheder individuelle bonusordninger. Det offentlige er desværre også gået denne vej – dog i et mindre omfang.

I denne artikel vil jeg uddybe min påstand og se på individuel bonus som et værktøj til at af- og belønne medarbejdere – høj som lav.

Forskningen er tydelig – men bliver ignoreret
I de seneste 30-40 år er der forsket meget på området, og resultaterne er tydelige: Individuel bonus fungerer kun efter hensigten, når følgende 3 betingelser er opfyldt:

• Hvis jobbet i sig selv ikke er motiverende
• Hvis der er en tydelig sammenhæng mellem indsats og resultat
• Hvis kvantitet er vigtigere end kvalitet

Så individuel bonus fungerer fint som aflønningsmodel, hvor jobindholdet er mere simpelt, individuelt og monotont – eksempelvis ved fabriksarbejde, hvor medarbejderne arbejder på akkord.

Dog er det ikke elementer, der karakteriserer de typer jobs og opgaver, vi har i en økonomiafdeling. De er mere krævende og komplekse. Og her viser enkelte studier, at individuel bonus er uden betydning og rent faktisk fører til dårligere præstationer og dermed ringere resultater for din virksomhed.

Derfor holder argumenterne for individuel bonus ikke 


”Individuel bonus er med til at motivere, og det skal være med i lønpakken for at tiltrække og fastholde medarbejdere.” 

Det er det argument, jeg hører, når jeg drøfter emnet med virksomheder. Men argumentet holder ikke.

I de fleste virksomheder er det alene dem, der er ansat i den øverste del af virksomhedens hierarki, som får individuel bonus. Men hvis bonus motiverer, hvorfor giver så få virksomheder så bonus til samtlige medarbejdere? Hvis det virker så godt, hvorfor står nogen så udenfor; og hvad betyder det for motivationen hos dem? Virksomhedens samlede motivation skal vel være så høj som mulig?

”Forskningsresultater viser, at individuel bonus fører til dårligere præstationer og dermed ringere resultater for virksomheden”.


Skyldes ordningen, at dem i toppen har de mindst motiverende jobs? Eller har de behov for konkrete bonusmål for at vide, i hvilken retning og med hvilken fart de skal styre virksomheden?
Næppe.

Argumentet om, at individuel bonus er en nødvendig del af lønpakken, holder heller ikke. Det er muligt at være konkurrencedygtig på lønnen uden. For det første er lønpakkens samlede størrelse ikke det vigtigste ved valg af arbejdsgiver. For det andet kan der justeres på de andre dele af pakken. Hvis bonus eller andre variable lønelementer er et ønske, er der andre muligheder. Det vender jeg tilbage til.

Hvorfor virker individuel bonus ikke efter hensigten?
Belønning for gode resultater fører til endnu bedre resultater. Det bør give mening. Men hvorfor er det ikke tilfældet?

Bonusordninger er næsten altid hægtet op på nogle mål eller kriterier for tildeling af bonus; som regel på årsbasis, så det passer med budgettet. Så individuelle bonusordninger går hånd-i-hånd med traditionel målstyring. Problemet er imidlertid, at den individuelle bonus forstærker de problemer, som er en uundgåelig del af traditionel målstyring; problemer du finder beskrevet i figur 1 nedenfor.

Derudover: Hvor individuelle er vores præstationer egentlig? Vi er alle afhængige af samarbejdet med – og indsatsen fra – kolleger. Men individuelle mål fremmer ikke ligefrem samarbejde.

Sådan anerkender du dine medarbejdere i stedet
Hvis formålet med bonus er bedre resultater gennem motivation, så lad os igen se på, hvad forskningen siger.

Når det gælder motivation, så er der generelt enighed om, hvad der motiverer medarbejdere. Løn er et kernelement, men det er ikke det vigtigste. Forhold som organisationens formål og værdier, autonomi i jobbet og personlig læring topper. Det er senest dokumenteret i rapporten ”God Arbejdslyst Indeks 2016”.

Det er ikke nyt eller revolutionerende. Langt de fleste ledere er i dag opmærksomme på betydningen af den såkaldt indre (intrinsic) motivation. Det, som måske er overraskende, er, at det ikke hjælper at tilsætte dette en dosis individuel bonus – tværtimod!

Når det gælder løndelen, er der en række alternativer til individuel bonus uden negative bivirkninger. Den enkleste: fast løn og ingen bonus. Hvis du så gerne vil belønne særlige præstationer, kan du sagtens gøre det uden bonusordninger. For anerkendelse kommer i mange former og på alle tidspunkter. Som belønning for gode præstationer og udvikling kan du også regulere den faste årsløn, du kan forfremme folk og/eller give dem nye spændende udfordringer.

Hvis du ønsker et bonus- eller et variabelt element i lønnen, så anbefaler jeg dig at lave et fælles bonusprogram, dvs. en ordning uden individuelle mål. Sådan undgår du silotænkning, suboptimering og de andre førnævnte bivirkninger. Ordninger med overskudsdeling er et andet alternativ, og her slipper man endda for at sætte specifikke mål. Ved at brede det ud i organisationen, giver det en følelse af fællesskab, som fører til bedre samarbejde. Effekten af fælles ordninger er positiv. Det er ikke blot logisk, men også dokumenteret af forskningen.

Hvad nu?
Virksomheder bruger både tid og kræfter på at etablere og vedligeholde ordninger med individuel bonus. Men ordningerne er i bedste fald uden betydning for resultaterne. I de fleste tilfælde fører de til dårligere resultater. I ekstreme tilfælde medfører de svig og bedrag. Når nu det er bevist, at individuel bonus fører til ringere præstationer og resultater, skal vi så ikke én gang for alle gøre op med det? Og i stedet bruge tid og kræfter på det, som skaber værdi for vores kunder?

Bolden er hermed givet op!



 

Vil du med på Robotics-bølgen og drive digitaliseringen af supportfunktionerne i din virksomhed?

Tilmeld dig vores Robotics-mailserie. Her får du 4 konkrete eksempler på, hvorfor robotter er fremtiden, og hvordan de kan gøre dig mere effektiv og understøtte dig i dit arbejde.

Tilmeld dig her